Bij grote en kleine reorganisaties duikt hij op: ontslag met wederzijds goedvinden middels de vaststellingsovereenkomst (vso), ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. De vso regelt de afspraken tussen werkgever en werknemer bij dit ontslag, waaronder de ontslagvergoeding.

De afgelopen tijd heb ik samen met OR-en diverse malen een convenant over een vso opgesteld. Met de terugtrekkende vakbeweging wordt de rol van de OR bij de vso de komende tijd alleen maar groter. Welke rol speelt de OR nu precies bij de vso?

Andere wetgeving leidt tot ander gedrag

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Hierin staan nieuwe regels ten aanzien van ontslag. De ontslagvergoeding op basis van de vertrouwde kantonrechtersformule maakte plaats voor de (lagere) transitievergoeding, bedoeld om de periode tussen de ene en de andere baan te overbruggen. De ontslagroutes veranderden. Grofweg: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen via het UWV en wegens andere redenen, zoals disfunctioneren, via de kantonrechter. Een derde mogelijkheid voor ontslag die is blijven bestaan, is die met wederzijds goedvinden. Dit kan zowel voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als wegens disfunctioneren.

Ontslag met wederzijds goedvinden is een soort ‘one size, fits all’-oplossing die relatief sneller en voordeliger is, dan de route via het UWV (dossiervorming, vergunning vragen, tijd) of de kantonrechter (dossiervorming, juridische kosten, tijd). Voor ontslag met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijke ontslagvergoeding. In de praktijk wordt de transitievergoeding echter vaak als uitgangspunt van de onderhandelingen gebruikt.

In een vso wordt altijd vastgelegd dat ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvindt op initiatief van de werkgever. Dit is nodig omdat het UWV betrokkene anders verwijtbaar werkloos kan vinden, terwijl dat niet het geval is.

Ook voor een werknemer is het aantrekkelijk als er bij ontslag met wederzijds goedvinden persoonlijk maatwerk wordt geboden. Werkgever en werknemer kunnen de zaken onderling regelen, zonder instanties van buiten. Hoewel het voor de werknemer natuurlijk altijd aan te raden is om juridische bijstand in te schakelen, al was het maar om ervoor te zorgen dat de wettelijke opzegtermijn (1-4 maanden) in acht wordt genomen.

Dat de route van wederzijds ontslag via een vso populair is, blijkt uit onderzoek van het SEO*: met een aandeel van 70% was het de meest voorkomende ontslagroute in 2015-2016.

Rol van de OR bij de vso

Bij een reorganisatie dient de bestuurder een adviesaanvraag in, waarin de sociale gevolgen aan de orde komen. De OR gaat hierover het gesprek aan. Vaak sluiten werkgever en vakbonden parallel aan dit traject een Sociaal Plan af. De bepalingen in het Sociaal Plan kunnen door HR worden vertaald in een vso bij ontslag met wederzijds goedvinden. De OR heeft dan alleen een toetsende rol bij de naleving van de afspraken.

Als er geen Sociaal Plan is, dan kan de OR met de bestuurder afspraken over een minimum vso bij ontslagen met wederzijds goedvinden maken, bijvoorbeeld omdat de OR het rechtvaardig vindt dat alle betrokkenen een gegarandeerd minimum niveau aan sociale voorzieningen krijgen. In de minimum vso kunnen bijvoorbeeld een hogere transitievergoeding, een latere datum van ontslag, kosten voor outplacement en opleiding, loonsuppletie, vergoeding voor juridische kosten, kwijtschelding van (studie-) schuld, het uitbetalen van toekomstige jubilea, opheffing van een concurrentiebeding en dergelijke worden opgenomen.

De OR kan zijn rol het best vervullen door over de vso een ondernemingsovereenkomst of convenant met de bestuurder af te sluiten (art.32, lid 2 WOR). Een dergelijke overeenkomst wordt door de bestuurder en de voorzitter van de OR ondertekend en heeft rechtskracht. De vso wordt naar de Bedrijfscommissie gestuurd en daar geregistreerd. Geschillen over het convenant kunnen aan de kantonrechter worden voorgelegd.

OR en bestuurder gaan met een convenant verder dan met het afgeven van een advies en het nemen van een ondernemersbesluit, omdat deze documenten partijen onderling niet juridisch binden en het convenant wel.

Vanzelfsprekend behoudt een individuele medewerker de vrijheid om een vso – hoe deze ook tot stand is gekomen- wel of niet te ondertekenen. Hij doet er goed aan hierover altijd eerst juridisch advies in te winnen. Als een werknemer de vso heeft ondertekend, maar hij zich bedenkt dan kan hij zijn handtekening zonder opgave van redenen binnen 14 dagen intrekken. Er kan dan opnieuw worden onderhandeld of de werkgever kan alsnog een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen.

Conclusie

Voor de OR is er een nieuw aandachtsgebied bijgekomen: de vso. Door middel van een ondernemingsovereenkomst of convenant kunnen de OR en de bestuurder een minimum vso overeenkomen, waardoor medewerkers die met wederzijds goedvinden worden ontslagen kunnen rekenen op een gegarandeerd minimum pakket aan sociale maatregelen.

Marijke Smit

marijkesmit@wvo-vanwaarde.nl

06 – 536 10 344

*‘De kosten van ontslag met wederzijds goedvinden voor werkgevers’, Seo, Amsterdam, mei 2017 i.o.v. het Ministerie van Economische Zaken. http://www.seo.nl/home/