Met de publicatie van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geeft minister Asscher (SZW) duidelijkheid over de uitzonderingen op de nieuwe ontslagvergoeding. Dit voorkomt dat werkgevers dubbele vergoedingen uitbetalen.
Als werkgever kan je in een cao, sociaal plan of individueel afspraken maken over een ontslagvergoeding. Door het ingevoerde overgangsrecht wordt voorkomen dat werknemers straks met een dubbele ontslagvergoeding de deur uitlopen. Maar welke vergoeding moet de werkgever nou precies betalen?
Geen transitievergoeding bij collectieve afspraken
Één van de uitgangspunten van het overgangsrecht is het feit dat collectieve afspraken, in een cao of sociaal plan, voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor cao’s die doorlopen tot na 1 juli 2015 of voor cao’s die voor die tijd stilzwijgend zijn verlengd. De overgangsregeling is van toepassing tot uiterlijk 1 juli 2016. Na die tijd gaat de transitievergoeding voor op andere collectieve ontslagregelingen.
Overige afspraken en informatieplicht
Voor overige (individuele) afspraken over de ontslagvergoeding geldt dat de werknemer een keuze mag maken tussen de transitievergoeding en andere afgesproken vergoedingen. Als de werknemer kiest voor de transitievergoeding moet hij wel schriftelijk afstand doen van zijn recht op andere vergoedingen. Als hij dit niet doet, heeft hij geen recht op de transitievergoeding en ontvangt de werknemer dus een vergoeding op basis van de lopende afspraken.
Om dubbele ontslagvergoedingen te voorkomen is het handig om het initiatief bij de werkgever te leggen en de werknemer de keuze voor te leggen. Als werkgever heb je een informatieplicht. Je moet de werknemer informeren over:
- De consequenties als hij afstand doet van zijn recht op een ontslagvergoeding (op basis van de lopende afspraken).
- Binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen
- Hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft
- Op welke vergoedingen en voorzieningen de werknemer recht heeft op grond van de lopende afspraken
De werkgever hoeft de werknemer niet te informeren over de hoogte van de laatstgenoemde vergoedingen en voorzieningen. De hoogte daarvan is namelijk niet altijd direct duidelijk. Dat geldt bijvoorbeeld voor afspraken over wachtgeld. De werknemer zal vervolgens zelf moeten beoordelen welke vergoeding voor hem het voordeligst is.
Meer weten? Lees hier wat er nog meer in de lagere regelgeving staat.
