Ondernemingsraden, bestuurders en medewerkers klagen vaak dat het altijd dezelfde mensen zijn die zich kandidaat stellen voor de Ondernemingsraad (OR) en er bovendien soms te weinig kandidaten voor alle zetels zijn. In de industrie zijn OR-leden vaak oudere, witte mannen en in de zorg veel wat jongere vrouwen. Wat zou het toch mooi zijn als er ook meer jongeren, allochtonen, flexwerkers en mensen met andere opleidingen en functies in de medezeggenschap actief zouden worden, zodat de OR een betere afspiegeling van de onderneming zou zijn. En als de Ondernemingsraad geen vacatures meer zou hebben, vanwege een tekort aan kandidaten. Eén van de manieren om dat te bereiken zou het benutten van de ideeën uit de deliberatieve democratie kunnen zijn, waarbij (een deel van) de Ondernemingsraad via loting wordt samengesteld.
Loting van OR-leden
Stel dat (een deel van) de OR-leden via loting worden gekozen in plaats van via OR-verkiezingen, wat zou er dan gebeuren?
Onlangs is er een onderzoeksrapport verschenen onder de titel: “ Deliberatieve democratie. Een theoretisch onderzoek naar deliberatieve democratie en haar mogelijke toepassingen in organisaties’. De auteur is Nephtis Brandsma. Zij doet de aanbeveling om te gaan loten om de OR te bemensen. Ze denkt aan een gewogen loting, waarbij rekening wordt gehouden met de samenstelling van de organisatie. Als er bijvoorbeeld 40% vrouwen werken, dan wordt er ook voor 40% van de OR-zetels een vrouw gekozen. Verder kan naar leeftijd, opleiding, functieniveau, autochtoon – allochtoon, enzovoort worden gewogen.
Wat levert loting voor de OR op? Volgens Brandsma leidt het tot diversiteit en inclusiviteit. Brandsma definieert diversiteit als volgt: “Er zijn veel verschillende meningen aanwezig, ook afwijkende en kritische meningen. Alle relevante standpunten worden gehoord.” En inclusiviteit: “Allen die geraakt worden door het te bespreken besluit of probleem of daar geïnteresseerd in zijn, zouden in staat moeten zijn mee te doen met de deliberatie.”
Diversiteit is belangrijk om in de OR een goede afspiegeling van de organisatie te krijgen. Meer uiteenlopende meningen binnen een OR leiden tot meer discussies in de OR en daardoor tot weloverwogen / betere adviezen van de OR. Die adviezen worden meegenomen in de besluitvorming en leiden idealiter ook tot betere besluiten van de bestuurder.
Voor- en nadelen van loting
Natuurlijk zijn er ook nadelen van loting. Wat als iemand wordt ingeloot als OR-lid, maar geen enkele affiniteit met medezeggenschap heeft? Volgens mij moet je als OR-lid gemotiveerd zijn om iets te betekenen voor je organisatie en je collega’s. Als een ingeloot OR-lid die motivatie niet kan opbrengen, maar vanwege sociale druk toch maar plaatsneemt in de OR, wordt de kwaliteit van het OR-werk niet verhoogd. Brandsma laat zich daar niet over uit.
Of als iemand echt niet kan (studie, zorgtaken, ziekte, enz.)? Brandsma stelt dat je in dat geval dan iemand uit dezelfde groep loot. Ze onderkent het probleem als de organisatie te klein is om makkelijk een vervanger voor een weigeraar te vinden.
Brandsma vindt het een voordeel dat er door loting steeds weer nieuwe OR-leden komen, omdat er dan telkens een frisse blik komt. Hier kan ik tegenin brengen dat er nu ook steeds OR-verkiezingen zijn, waardoor er nieuwe instroom niet alleen mogelijk is, maar in de praktijk ook meestal wel plaatsvindt. Mijn ideaal is dat ongeveer de helft plus 1 herkozen wordt en de rest nieuw instroomt.
Een andere tegenwerping bij loting is vind ik dat kennis, ervaring en continuïteit door loting in gevaar komen. Brandsma vindt juist dat als deskundige OR-leden na een zittingsperiode uit de OR verdwijnen, die deskundigheid toch weer aan de organisatie ten goede komt, omdat die mensen in de organisatie blijven werken. Haar ideaalbeeld is een organisatie waarin een groot deel van de medewerkers een termijn in de OR hebben gezeten. Daardoor zijn er meer mensen die hebben geleerd om zowel strategisch te denken als rekening te houden met de belangen van medewerkers. De achterban wordt zo ook meer automatisch betrokken bij het OR-werk. Ik denk dat ze gelijk heeft dat door deelname aan de OR de goodwill voor OR-werk wordt vergroot. Ik hoor nieuwe OR-leden vaak opmerken dat ze eerder niet wisten wat de OR allemaal realiseert. En oud-OR-leden merken op dat ze nu toch wel veel informatie missen.
Brandsma denkt zelf dat de stap van OR-verkiezingen naar loting voor de gehele OR te groot is, maar ze kan zich wel een tussenvorm voorstellen: laat een deel, bijvoorbeeld de helft, via reguliere OR-verkiezingen instromen en het andere deel via (gewogen) loting.
Ik denk dat het belangrijk is voor een OR om representatief te zijn en zo ook te worden gezien. Als dat middels loting voor een deel van de OR-zetels kan worden bereikt, is dat positief. Ook diversiteit van meningen is van belang, maar die is er vaak ook in een OR die volgens reguliere OR-verkiezingen tot stand is gekomen. Inclusiviteit vind ik in dit verband lastig, omdat je van tevoren niet weet welke onderwerpen die gevolgen voor bepaalde groepen van medewerkers hebben in de volgende zittingsperiode van de OR aan bod zullen komen. Dus volgens mij is op voorhand niet aan te geven of er nu meer of minder inclusiviteit door loting is dan bij reguliere OR-verkiezingen.
Toch merk ik in de praktijk dat continuïteit in het OR-werk ook van belang is, dus steeds alle OR-zetels door middel van loting vullen, vind ik geen goed idee. Een OR bouwt een relatie op met de bestuurder, directie, management, medewerkers, Raad van Commissarissen of Toezicht en andere betrokkenen. Continuïteit van deze relaties hangt vooral af van menselijke relaties, dus die zouden niet per zittingstermijn helemaal moeten worden verstoord of verbroken.
Behoud van opgebouwde kennis en ervaring in een OR is van belang. De OR moet niet elke zittingsperiode weer bij nul beginnen, maar voortbouwen op collectieve kennis en ervaring van mensen, dossiers, doelen, effectieve aanpakken, competenties en relaties.
Aan de andere kant vind ik het idee van loting bijzonder vernieuwend en creatief en kan ik me loting voorstellen voor een deel van de OR-zetels, vooral ook om aan te geven dat iedereen in een organisatie kan en tijdelijk zou moeten bijdragen aan medezeggenschap. Dat is ook van belang voor ieders persoonlijke ontwikkeling. Ik denk dat loting van een deel van de OR-zetels een interessant gespreksthema in organisaties is. Wat denk jij?
Marijke Smit
Bronnen:
Nephtis Brandsma: Deliberatieve democratie. Een theoretisch onderzoek naar deliberatieve democratie en haar mogelijke toepassingen in organisaties. Rijksuniversiteit Groningen, 12 september 2014. Downloaden op www.wiekiesjijor.nl/media
Annet Maseland: De verkiezingen voorbij. Van inspraakfora tot loten. Praktijkblad Ondernemingsaad, februari 2015, pp.12,13.
